ACOMPANHE: AS NOVAS REGRAS PARA APOSENTADORIA

APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO 2018

Requisitos:

Regra 85/95 progressiva

Não há idade mínima

Soma da idade + tempo de contribuição

85 anos para mulher

95 anos para homem

180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência

Regra com 30/35 anos de contribuição

Não há idade mínima

Tempo total de contribuição

30 anos de contribuição (mulher)

35 anos de contribuição (homem)

180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência

Regra para proporcional

Idade mínima de 48 anos (mulher) e 53 anos (homem)

Tempo total de contribuição

25 anos de contribuição + adicional (mulher)

30 anos de contribuição + adicional (homem)

180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência. 

Referência: Previdência Social

AS NOVAS REGRAS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Foi aprovada pela Presidente Dilma Rousseff, a lei referente as novas regras para aposentadoria, a partir de então já começa a vigorar algumas atribuições já estipuladas.

Aposentadoria Integral - A lei em vigor permite que o trabalhador ganhe a aposentadoria integral assim que atingir a fórmula 85/95, que se refere a soma da idade e do tempo de contribuição tanto para mulheres/homens, valida até 31 de dezembro 2018. Contando com acréscimo de um ponto de 2 em 2 anos, ate 2026, que dai passa a ser 90/100.

Veja abaixo como a Previdência social especificou as novas regras:

Fórmula 85/95: Refere-se a soma da idade e do tempo de contribuição, para mulher ela pode adotar a fórmula se tiver no minimo 30 anos de contribuição. Já o homem se tiver completado 35 anos de contribuição ao INSS. A vantagem é que o trabalhador ganha aposentadoria integral e escapa do fator previdenciário, que reduz 30% dos benefícios.

A Fórmula vai ser sempre atualizada - Devido a expectativa de vida dos brasileiros ter aumentado, a fomula 85/95 será corrigida periodicamente. Aumentando o número a ser atingido pelo trabalhador ao somar idade de tempo/contribuição. Elá é valida até 31 de dezembro 2018.

A TABELA

85/95 - A soma da idade e o tempo de contribuição é de 85 para mulheres e 95 para homens.

86/96 - A tabela será corrigida em 31 de dezembro de 2018 em um ponto, passando para 86 para mulheres e 96 para homens. E valerá até 31 de dezembro de 2020.

87/97- Nova correção em 31 de dezembro de 2020, sendo 87 para mulheres e 97 para homens.Valido até 31 de dezembro de 2022.

88/98 - Novamente atualizada em um ponto, sendo 88/98 e valido até 31 de dezembro e 2024.

89/99 - A tabela será corrigida em 2024 e passa a ser 89/99 e vai até 31 dezembro de 2026.

90/100 - Aqui será a última correção da tabela em 31 de dezembro de 2026, com a soma máxima 90/100. A soma final foi adiada em 5 anos concernente ao Congresso que mudou o prazo de alteração das tabelas.

Por: Thiago Bomfim

Liderança

LIDERANÇA 

O conceito de liderança

     A liderança é um conceito controverso e de difícil definição. No contexto da administração, a liderança pode ser definida como processo social de dirigir e influenciar o comportamento dos membros da organização, levando- os à realização de determinados objetivos. Três elementos podem ser destacados nessa definição de liderança - pessoas, poder e influência.

    Em primeiro lugar a liderança envolve pessoas com disposição para seguir as orientações de um líder. Como vimos na análise de poder organizacional, a liderança envolve o reconhecimento de uma relação entre os líderes e seus subordinados. Sem a percepção  e o reconhecimento dessa relação por parte dos liderados, não existiria o papel do líder. Por outro lado, a liderança é um conceito relacionado ao uso do poder por parte do líder e envolve uma distribuição desigual desse último. Implícita, na definição de liderança, está a alocação do poder nas mãos de uma ou de poucas pessoas - os líderes -, mesmo que os outros membros organizacionais tenham alguma forma de poder. Por último, a liderança é capacidade de usar o poder para influenciar o comportamento dos seguidores.

    Os administradores que buscam alcançar a liderança em uma organização podem fazer uso dos tipos de poder legítimos, anteriormente discutidos, mas também podem usar as estruturas informais. O fato é que os administradores que ocupam a mesma posição formal na estrutura organizacional podem se diferenciar no que confere à sua capacidade de liderar.

    Existe, assim, uma diferença  substancial entre administradores e líderes. A influência dos administradores é consubstanciada à autoridade formal determinada pela posição que ocupam na estrutura organizacional. Um bom administrador, apto a planejar, organizar e controlar bem pessoas e recursos, pode não ser um bom líder. Os líderes vão além da autoridade formal, motivando as pessoas a desempenhar tarefas  além daquelas formalmente definidas. Essa capacidade de motivar, de gerar entusiasmo e comprometimento por parte das pessoas estabelece a diferença entre o líder e o administrador. É natural, então, compreender o interesse da organização em estimular o desenvolvimeno da liderança em seus funcionários. Igualmente, é importante alertar que a  capacidade de liderança  deve estar associada a importantes reflexões éticas.

Por:  Felipe Sobral  e Alketa Peci

Estilos de Liderança

 Três Estilos foram identificados:

Estilo autocrático: caracteriza-se pela centralização da autoridade e do processo de tomada de decisão, pela determinação autoritária da forma e dos métodos de trabalho e pela baixa participação dos funcionários.

Estilo democrático: distingui-se pela participação e envolvimento dos funcionários no processo  de tomada de decisões, pela delegação da autoridade e pela decisão em conjunto da forma e dos métodos de trabalho. Esse estilo pode ser consultivo ou participativo - o líder democrata-consultivo escuta as opiniões dos membros organizacionais , mas toma a decisão, enquanto o democrata-participativo permite a participação no próprio processo de tomada de decisão.

Estilo laissez - faire: evidencia-se pela total liberdade dada aos funcionários para decidir e executar o trabalho da forma como acharem correto. A única função do líder  é responder as dúvidas e disponibilizar os recursos necessários.

Os pesquisadores ainda procuram compreender qual dos três estilos era o mais eficaz.concluindo que laissez- faire é ineficaz em todos os casos estudados, quando comparado aos outros dois estilos de liderança. Outra conclusão foi a de que tanto os líderes autocráticos como os democráticos realizavam a mesma quantidade de trabalho, porém os democráticos conseguiam maior qualidade e satisfação no trabalho. Outros estudos posteriores conseguiram resultados mistos no que tange ao desempenho atingido sob os dois estilos de liderança autocrático e democrático. No entanto, confirmaram que o estilo democrático era capaz de conseguir melhores níveis de satisfação dos funcionários que o estilo autocrático.

  Será que a conclusão óbvia desses estudos é que o estilo de liderança a ser privelegiado deve ser o democrático? Robert Tannenbaum e Warrem Schmidt tentaram responder a essa indagção , e desnvolveram um continuum de comportamentos de lidernaça que variam de um estilo autocrático até um estilo laissez-faire , na figura abaixo.

Os autores argumentam que, no longo prazo, o estilo democrático era mais eficaz , porque favorecia a maior motivação, a qualidade de decisão e a moral da equipe. No entanto, três conjuntos de forças deveriam ser considerados pelo administrador para escolher o estilo de lidernaça adequado.

• Forças do administrador: ele deve escolher o estilo de liderança no qual se sente mais confortável, e isso depende de fatores como sua experiência, seus valores ou seu conhecimento, entre outros.
• Forças dos subordinados: as características dos funcionários também influenciam a adoção do estilo de liderança mais adequado, ou seja, sua maturidade, responsabilidade, experiência, entre outras.
• Forças situacionais: características situacionais internas e externas, como a cultura organizacional, a pressão do tempo e o grau de estruturação da tarefa, também influenciam a eficácia do estilo de liderança.

Fonte: Felipe Sobral  e Alketa Peci , Administração: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro.

O CICLO PDCA

 O CICLO PDCA?

          O  Ciclo PDCA é uma ferramenta da qualidade que ajuda na gestão da melhoria de processos. Foi desenvolvido na década de 1930 por Walter. A. Shewhart nos Estados Unidos, no Bell Laboratories, ele analisou estatisticamente o controle de processos e criou um modelo para ser aplicado na abordagem de qualquer problema, qualquer situação. Deming, famoso estatístico americano, propagou essas idéias no Japão do Pós Guerra  e como resultado tivemos a popularização pelo mundo da técnica e da qualidade de produtos japoneses.

1. Plan (Planejar): Consiste em propor metas e utilizar-se de métodos adequados para atingi-las. Ou seja determinar quais são os recursos e meios que vai estar sendo aplicado no processo, para atingir os obetivos estabelecidos.

2. Do (Executar):  Tudo que foi planejado é executado. Onde é colocado em prática os objetivos definidos, as estratégias e métodos. Nessa etapa é importante o treinamento e a comunicação eficaz dos colaboradores em relação aos metodos adotados. É feita  também a coleta de dados para posteriormente serem avaliados.

3. Check (Checagem / Verificação): É a verificação de resultados obtidos comparando o que foi planejado e executado, e tomando medidas corretivas em relação as falhas durante o processo, para prosseguir sempre  alinhado e em direção os objetivos.

4. Act (Ação):  Agir de forma apropriada, voltado para a prática do que foi definido. atuar sobre o processo, correção ou melhoria.

Nesse caso o Ciclo PDCA é uma ferramenta de grande utilidade, que serve para viabilizar os processos dentro de cada organização, tendo principal foco a melhoria contínua e podendo ser reaplicado com uma nova concepção, para que ele seja renovado é preciso criar um novo ciclo e reiniciar o processo ao todo para conseguir alcançar melhores resultados.

Por: Thiago Bomfim.