Comunicação e suas Responsabilidades

                  Comunicação e suas Responsabilidades

       

             Alguns gestores encaram o sistema de comunicação, da seguinte forma: o quadro de comunicação, o sistema de rádio, canais RH e com isso se eximem desta responsabilidade dizendo "não preciso me preocupar, a empresa faz as comunicações diretamente."
   Gestores deste estilo esquecem-se que não se pode dialogar ou discutir com um informativo ou com um quadro de avisos e que esses são apenas auxiliares da comunicação.
 Portanto, cabe aos gestores serem o elo de comunicação entre funcionário e a empresa comunicando-se em dois sentidos:

Comunicado para baixo: Interpretar as decisões e as transmitir de maneira clara a seu pessoal (metacomunicação).

Comunicado para cima: Manter a diretoria bem como a equipe de trabalho bem informada sobre o andamento resultados alcançados.

Você quer ser um gestor melhor?
Quer desenvolver sua equipe ?
Quer alcançar melhores resultados ?

 Então invista no desenvolvimento da sua habilidade em realizar feedback. Faça disso uma rotina de trabalho melhore a comunicação.

 Você pode não ser o melhor na primeira vez que fizer, mas se continuar fazendo vai desenvolver-se  tanto que poderá se tornar um especialista no assunto. E terá melhores resultados!

É um processo de ajuda para mudanças de comportamento, é comunicar a uma pessoa, ou grupo, no sentido de oferecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e, assim, alcançar seus objetivos.

 A Importância do FEEDBACK

Todos nós precisamos de feedback- tanto do positivo quanto do negativo. Necessitamos saber o que estamos fazendo de forma adequada, como também, o que estamos fazendo de forma inadequada e assim podemos corrigir as deficiências e mantermos os acertos.

Quando recebemos feedback de uma pessoa, precisamos confrontá-lo com reações de outras pessoas para verificar se devemos mudar nosso comportamento de maneira geral ou somente em relação á aquela pessoa.

               
                        FEEDBACK

. Funcionários Problemas - Quem são?

O ausente crônico , o transgressor de normas, o que odeia chefes, o que se finge de doente, o que perdeu a autoconfiança, o que bebe demais, o alcoólatra, o consumidor de pílulas, de drogas e até o obsessivo pelo trabalho.

COMO IDENTIFICÁ-LOS?

   São pessoas que tendem a fugir da realidade e o fazem através de licenças ou consultas frequentes ao ambulatório.
   Acreditam que todos estão contra eles e lançam as clulpas de seus fracassos em outras pessoas ou coisas ao invés de assui-los.

Características principais:

• Estão permanentemente insatisfeitos;
• Se preocupam demasiadamente e sem fundamento algum;
• Cansam-se rapidamente;
• São desconfiados;
• Afirmam que superiores recusam-lhe promoções;
• São subordinados;
• e outros citados anteriormente

O QUE FAZER A RESPEITO?

• Você pode ajudar este tipo de funcionário ajustando-o para conservar seu emprego e não buscando uma desculpa para livrar-se dele..
• Abordagem do tipo"ou você se corrige ou perde o emprego" são totalmente nocivas a este tipo de pessoa.
• É difícil, mas você tem que aceditar e fazê-lo acreditar que você se interessa e quer ajudá-los, mas desde que eles se permitam ajudarem a si próprios.

Por Thiago Bomfim

A Importância do Planejamento

Em Tempos de Crise, o Ideal é Planejar.

               Planejar é definir objetivos, e criar um percurso ou uma direção para alcança-los. É preciso ter direcionamento para buscar aquilo que almeja,  e assim conduzir o planejamento de acordo com os recursos necessários que serão utilizados para determinada finalidade. No entanto é importante que se tenha um plano de ação para atingir as metas traçadas.

          

Em um cenário turbulento e com ampla concorrencia é importante identificar novas atribuições e formulação de estratégias frente a tendências de mercado, tendo diferenciais competitivos, mais para isso entra em evidência aquilo que você precisa desenvolver e quais são os fatores criticos de sucesso que pode obter  melhor abrangência.

          

Como  todo processo necessita implementar  mudanças, ações e   investimentos, mas também encontrar a melhor forma para fazer isso, onde o custo não fique acima do benefício, e assim viabilizar somente em poucos detalhes o que é primordial, buscando sempre ter um respaldo.

        A medida em que fidelizar clientes não seja uma tarefa fácil mais que proporciona maior efetividade a empresa, mas se faz necessário buscar a satisfação conjunta, através da qualidade  dos bens e serviços e  para garantir um melhor grau de relacionamento, satisfação dos clientes, dos colaboradores e fornecedores. 

 Planejamento por Níveis Organizacionais

Planejamento Estratégico - Elabora a estratégia, e a decisão/ foco na organização como um todo, forte orientação externa e orientação a longo prazo.

Tático - Mediador ou gerencial, cuida da articulação interna/ foco nas unidades ou departamentos da empresa, orientação de médio prazo.

Operacional - Executor das tarefas e operações cotidianas da organização/ foco em tarefas rotineiras, orientação a curto prazo.

O Planejamento Estratégico tem foco a longo prazo, (três ou mais anos), portanto é preciso analisar o ambiente externo  e  as  tendências de mercado dentro do cenário em que a empresa  atua.

 Através da ferramenta Análise Swot podemos analizar de forma integrada o processo de análise estratégica, depois de identificadas as oportunidades, ameaças e os pontos fortes e fracos da organização.  

    É preciso também  analisar a missão, visão e valores, a missão é tida como a razão de ser da empresa, o que ela produz e sua previsão de conquistas futuras, e como espera ser reconhecida, a visão é o objetivo da empresa, e aonde ela quer chegar, e os valores são a forma como a empresa se comporta e interagem com indivíduos e com o meio ambiente. 

No planejamento estratégico você vai definir o que medir e quando. Ou seja definir as metas e objetivos a serem alcançados. 

 Porque e Quando?

O Planejamento Tático tem foco a médio prazo (um ano), e é voltado para atingir objetivos departamentais. E tem como objetivo desdobrar estratégias para otimizar uma área funcional.

 Onde e Quando?

O Planejamento Operacional  tem foco a curto prazo (dias, semanas ou meses), e são adaptáveis a desafios ou oportunidades. Ele deve planejar prazos, metas, e recursos para implantação de uma atividade ou projeto, é mais detalhado identifica procedimentos e processos dentro dos níveis operacionais da organização.

Plano de Ação - O que?

Como fazer um   Plano de Ação?

Aqui portanto você vai começar a distinguir suas metas principais, estabeleça ações para alcançar suas metas, monitore progressos e realize ajustes necessários. O plano de Ação é um acompanhamento das atividades, acompanha o nível de responsabilidade de cada um, ele auxilia na estruturação do planejamento como anotações, datas etc.

As etapas principais são:  

O que fazer ? Ação
 Porque ?  Obejtivo - Propósito - Razão
Como fazer ?  Estratégia
Quando Fazer ? Tempo os Prazos
Onde?  Local
Quem? Responsabilidade
Quanto? $ Custo

Portanto o foco deve estar voltado para a atividade presente para o atingimento de um resultado desejado. E também mencionar a situação que vai estar sendo observada, se ela está em andamento ou se está pendende, pode também implementar melhorias.

Então  você já sabe como colocar em prática comece a fazer a lista de tarefas, detalhando como você pretende  alcançar as metas, especifique sua meta, mentalize o que você precisa adquirir no momento, e a sua data da conclusão, lembrando que você pode ajusta-la caso ocorra contratempos, mas tenha persistência, e antes de tudo propósito.

Artigo Escrito por: Thiago Bomfim.

A nova elite de Gestores de RH

                              

Os Gestores de RH!

Os gestores atuam com foco para transformar e reabrir novos horizontes as empresas e para mantê-las funcionando sem problemas, e é por isso que são responsáveis por coordenar tarefas especializadas, monitorar os trabalhadores, e gerir o conhecimento das pessoas. Estamos na era do conhecimento as empresas brigam pelo melhor cérebro ou seja o capital intelectual se torna o diferencial e deve ser valorizado pois se a empresa consegue realizar seus objetivos, alcançar resultados e competir no mercado, é porque tem profissionais eficientes, motivados e produtivos.

E o gestor tem o papel de trabalhar de maneira eficaz no processo de motivação da pessoas, embora isso seja um fator interno, contribuindo para que cada um cresça em sua área designada e até concebendo um pacote correto de incentivos. O desenvolvimento das pessoas é indispensável para que elas consigam se realizar, e cresçam junto com a empresa, atribuindo mais envolvimento, coperatividade e trabalho em equipe.

    A Inovação é fundamental para que as coisas realmente aconteçam, implementando medidas inovadoras que podem gerar custos, e portanto é possível utilizar-se de métodos, ideias criativas, e buscar desenvolver diferenciais. Sendo assim a inovação é essencial para o processo de transformação, crescimento, e visão de futuro da empresa, assim o gestor deve atuar e agir sempre da melhor forma possível, para garantir que todas necessidades sejam atendidas, tanto na empresa como das pessoas e para isso é necessário de um esforço constante.

  Entretanto, por via de regra foi solidificado o papel do gestor e o do talento humano, então é preciso elaborar estratégias, para regular todo o sistema e ainda planejar e viabilizar todos os processos referentes a gestão de pessoas, como potencializar o capital humano, proporcionar o bem estar dos funcionários, e construir relações humanas consistentes, e um gerenciamento com intuito de melhorar o diferencial competitivo e alcançar melhores resultados.


Por: Thiago Bomfim

ACOMPANHE: AS NOVAS REGRAS PARA APOSENTADORIA

APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO 2018

Requisitos:

Regra 85/95 progressiva

Não há idade mínima

Soma da idade + tempo de contribuição

85 anos para mulher

95 anos para homem

180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência

Regra com 30/35 anos de contribuição

Não há idade mínima

Tempo total de contribuição

30 anos de contribuição (mulher)

35 anos de contribuição (homem)

180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência

Regra para proporcional

Idade mínima de 48 anos (mulher) e 53 anos (homem)

Tempo total de contribuição

25 anos de contribuição + adicional (mulher)

30 anos de contribuição + adicional (homem)

180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência. 

Referência: Previdência Social

AS NOVAS REGRAS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Foi aprovada pela Presidente Dilma Rousseff, a lei referente as novas regras para aposentadoria, a partir de então já começa a vigorar algumas atribuições já estipuladas.

Aposentadoria Integral - A lei em vigor permite que o trabalhador ganhe a aposentadoria integral assim que atingir a fórmula 85/95, que se refere a soma da idade e do tempo de contribuição tanto para mulheres/homens, valida até 31 de dezembro 2018. Contando com acréscimo de um ponto de 2 em 2 anos, ate 2026, que dai passa a ser 90/100.

Veja abaixo como a Previdência social especificou as novas regras:

Fórmula 85/95: Refere-se a soma da idade e do tempo de contribuição, para mulher ela pode adotar a fórmula se tiver no minimo 30 anos de contribuição. Já o homem se tiver completado 35 anos de contribuição ao INSS. A vantagem é que o trabalhador ganha aposentadoria integral e escapa do fator previdenciário, que reduz 30% dos benefícios.

A Fórmula vai ser sempre atualizada - Devido a expectativa de vida dos brasileiros ter aumentado, a fomula 85/95 será corrigida periodicamente. Aumentando o número a ser atingido pelo trabalhador ao somar idade de tempo/contribuição. Elá é valida até 31 de dezembro 2018.

A TABELA

85/95 - A soma da idade e o tempo de contribuição é de 85 para mulheres e 95 para homens.

86/96 - A tabela será corrigida em 31 de dezembro de 2018 em um ponto, passando para 86 para mulheres e 96 para homens. E valerá até 31 de dezembro de 2020.

87/97- Nova correção em 31 de dezembro de 2020, sendo 87 para mulheres e 97 para homens.Valido até 31 de dezembro de 2022.

88/98 - Novamente atualizada em um ponto, sendo 88/98 e valido até 31 de dezembro e 2024.

89/99 - A tabela será corrigida em 2024 e passa a ser 89/99 e vai até 31 dezembro de 2026.

90/100 - Aqui será a última correção da tabela em 31 de dezembro de 2026, com a soma máxima 90/100. A soma final foi adiada em 5 anos concernente ao Congresso que mudou o prazo de alteração das tabelas.

Por: Thiago Bomfim

Liderança

LIDERANÇA 

O conceito de liderança

     A liderança é um conceito controverso e de difícil definição. No contexto da administração, a liderança pode ser definida como processo social de dirigir e influenciar o comportamento dos membros da organização, levando- os à realização de determinados objetivos. Três elementos podem ser destacados nessa definição de liderança - pessoas, poder e influência.

    Em primeiro lugar a liderança envolve pessoas com disposição para seguir as orientações de um líder. Como vimos na análise de poder organizacional, a liderança envolve o reconhecimento de uma relação entre os líderes e seus subordinados. Sem a percepção  e o reconhecimento dessa relação por parte dos liderados, não existiria o papel do líder. Por outro lado, a liderança é um conceito relacionado ao uso do poder por parte do líder e envolve uma distribuição desigual desse último. Implícita, na definição de liderança, está a alocação do poder nas mãos de uma ou de poucas pessoas - os líderes -, mesmo que os outros membros organizacionais tenham alguma forma de poder. Por último, a liderança é capacidade de usar o poder para influenciar o comportamento dos seguidores.

    Os administradores que buscam alcançar a liderança em uma organização podem fazer uso dos tipos de poder legítimos, anteriormente discutidos, mas também podem usar as estruturas informais. O fato é que os administradores que ocupam a mesma posição formal na estrutura organizacional podem se diferenciar no que confere à sua capacidade de liderar.

    Existe, assim, uma diferença  substancial entre administradores e líderes. A influência dos administradores é consubstanciada à autoridade formal determinada pela posição que ocupam na estrutura organizacional. Um bom administrador, apto a planejar, organizar e controlar bem pessoas e recursos, pode não ser um bom líder. Os líderes vão além da autoridade formal, motivando as pessoas a desempenhar tarefas  além daquelas formalmente definidas. Essa capacidade de motivar, de gerar entusiasmo e comprometimento por parte das pessoas estabelece a diferença entre o líder e o administrador. É natural, então, compreender o interesse da organização em estimular o desenvolvimeno da liderança em seus funcionários. Igualmente, é importante alertar que a  capacidade de liderança  deve estar associada a importantes reflexões éticas.

Por:  Felipe Sobral  e Alketa Peci

Estilos de Liderança

 Três Estilos foram identificados:

Estilo autocrático: caracteriza-se pela centralização da autoridade e do processo de tomada de decisão, pela determinação autoritária da forma e dos métodos de trabalho e pela baixa participação dos funcionários.

Estilo democrático: distingui-se pela participação e envolvimento dos funcionários no processo  de tomada de decisões, pela delegação da autoridade e pela decisão em conjunto da forma e dos métodos de trabalho. Esse estilo pode ser consultivo ou participativo - o líder democrata-consultivo escuta as opiniões dos membros organizacionais , mas toma a decisão, enquanto o democrata-participativo permite a participação no próprio processo de tomada de decisão.

Estilo laissez - faire: evidencia-se pela total liberdade dada aos funcionários para decidir e executar o trabalho da forma como acharem correto. A única função do líder  é responder as dúvidas e disponibilizar os recursos necessários.

Os pesquisadores ainda procuram compreender qual dos três estilos era o mais eficaz.concluindo que laissez- faire é ineficaz em todos os casos estudados, quando comparado aos outros dois estilos de liderança. Outra conclusão foi a de que tanto os líderes autocráticos como os democráticos realizavam a mesma quantidade de trabalho, porém os democráticos conseguiam maior qualidade e satisfação no trabalho. Outros estudos posteriores conseguiram resultados mistos no que tange ao desempenho atingido sob os dois estilos de liderança autocrático e democrático. No entanto, confirmaram que o estilo democrático era capaz de conseguir melhores níveis de satisfação dos funcionários que o estilo autocrático.

  Será que a conclusão óbvia desses estudos é que o estilo de liderança a ser privelegiado deve ser o democrático? Robert Tannenbaum e Warrem Schmidt tentaram responder a essa indagção , e desnvolveram um continuum de comportamentos de lidernaça que variam de um estilo autocrático até um estilo laissez-faire , na figura abaixo.

Os autores argumentam que, no longo prazo, o estilo democrático era mais eficaz , porque favorecia a maior motivação, a qualidade de decisão e a moral da equipe. No entanto, três conjuntos de forças deveriam ser considerados pelo administrador para escolher o estilo de lidernaça adequado.

• Forças do administrador: ele deve escolher o estilo de liderança no qual se sente mais confortável, e isso depende de fatores como sua experiência, seus valores ou seu conhecimento, entre outros.
• Forças dos subordinados: as características dos funcionários também influenciam a adoção do estilo de liderança mais adequado, ou seja, sua maturidade, responsabilidade, experiência, entre outras.
• Forças situacionais: características situacionais internas e externas, como a cultura organizacional, a pressão do tempo e o grau de estruturação da tarefa, também influenciam a eficácia do estilo de liderança.

Fonte: Felipe Sobral  e Alketa Peci , Administração: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro.

O CICLO PDCA

 O CICLO PDCA?

          O  Ciclo PDCA é uma ferramenta da qualidade que ajuda na gestão da melhoria de processos. Foi desenvolvido na década de 1930 por Walter. A. Shewhart nos Estados Unidos, no Bell Laboratories, ele analisou estatisticamente o controle de processos e criou um modelo para ser aplicado na abordagem de qualquer problema, qualquer situação. Deming, famoso estatístico americano, propagou essas idéias no Japão do Pós Guerra  e como resultado tivemos a popularização pelo mundo da técnica e da qualidade de produtos japoneses.

1. Plan (Planejar): Consiste em propor metas e utilizar-se de métodos adequados para atingi-las. Ou seja determinar quais são os recursos e meios que vai estar sendo aplicado no processo, para atingir os obetivos estabelecidos.

2. Do (Executar):  Tudo que foi planejado é executado. Onde é colocado em prática os objetivos definidos, as estratégias e métodos. Nessa etapa é importante o treinamento e a comunicação eficaz dos colaboradores em relação aos metodos adotados. É feita  também a coleta de dados para posteriormente serem avaliados.

3. Check (Checagem / Verificação): É a verificação de resultados obtidos comparando o que foi planejado e executado, e tomando medidas corretivas em relação as falhas durante o processo, para prosseguir sempre  alinhado e em direção os objetivos.

4. Act (Ação):  Agir de forma apropriada, voltado para a prática do que foi definido. atuar sobre o processo, correção ou melhoria.

Nesse caso o Ciclo PDCA é uma ferramenta de grande utilidade, que serve para viabilizar os processos dentro de cada organização, tendo principal foco a melhoria contínua e podendo ser reaplicado com uma nova concepção, para que ele seja renovado é preciso criar um novo ciclo e reiniciar o processo ao todo para conseguir alcançar melhores resultados.

Por: Thiago Bomfim.

Relacionamento Interpessoal

        Relacionamento Interpessoal

É o relacionamento entre os indivíduos de um grupo, seja profissional, familiar ou social cujos membros estejam constantemente integrados em torno de um objetivo em comum. Envolve habilidades utilizadas, não só na inteligência lógica e raciocínio, mas na inteligência emocional predominante nas ações e atitudes.

    

É a habilidade de interagir, conviver promover afinidades e construir redes de relacionamentos através de relações cordiais, empáticas e profissionais. É o demonstrar atenção e respeito pelos valores e opiniões dos demais.

   

Nessa categoria podemos falar de autoconhecimento , auto-reflexão a fim de estudar os sentimentos e emoções. quando uma pessoa começa a conhecer seus pensamentos e sentimentos um novo universo se abre o que proporciona a compreensão do mundo ao redor onde vivemos pois nosso estado interno reflete  diretamente em nosso mundo interno reflete diretamente em nosso mundo externo.

  é preciso que o líder esteja atento às atitudes de sua equipe, para melhor direcionar sua atenção frente aos acontecimentos.

 O que é Autoconhecimento?

É a capacidade de reconhecer e compreender seu estado interno, emoções, bem como seu efeito sobre as PESSOAS.

Conhecer suas forças e seus limites e ter certeza de seu próprio valor.

Características:

* Senso de Identidade

* Autoavaliação Realista 

* Autoestima

* Autoconfiança/ Segurança Pessoal 

Qualidades e Resultados: Valores Emanados das Pessoas.

Dentro das organizações existem indivíduos compostos por uma rede de grupos culturais diferentes. Todo indivíduo tem sua cultura independente da vida profissional. Essa multiplicidade de culturas exige um trabalho de articulação e integração para que ações individuais contribuam efetivamente no alcance dos objetivos da empresa.

  Cabe ao gestor , o papel de articulador de conflitos. Desempenhando atitudes ou atividades que evidenciem a integração entre a s pessoas.

  O grande desafio do mundo moderno é desenvolver a qualificação e o potencial das pessoas para obter maior comprometimento com os resultados desejados, criando condições mais favoráveis á inovação e ao aprimoramento tanto pessoal quanto profissional, As empresas em especial, não fugirá a essa regra. Podemos citar o CHA como ferramenta veja 

CHA NEGATIVO

Conhecimento da Falta: Falta de inteligência emocional, Falta da auto-estima;

Habilidade da Dificuldade: Dificuldade de Trabalhar em equipe; Dificuldade de criar um ambiente de sinergia (união); Dificuldade de Influência; Dificuldade de comunicação e cooperação.

Atitude do Não:  Não ouvir; Não ter empatia, Não interagir com o grupo; Não promover a cooperação;

CHA POSITIVO

Conhecimento: Autoconhecimento (pensamentos e sentimentos) Auto-reflexão.

Habilidade: Trabalhar em equipe; criar um ambiente de sinergia (união); Influenciar além de envolver habilidade de comunicação e cooperação.

Atitude: Ouvir; ter empatia; interagir com o grupo; promover a cooperação.

O gestor é co-responsável pelo sucesso ou fracasso de uma boa comunicação e consequentemente por uma relação interpessoal de qualidade pois é o articulador do processo e o incentivador do trabalho coletivo. Ao inciar o processo de liderança/coordenação de um grupo o gestor precisa dar mais informações claras, organizar o tempo, o espaço, a rotina, as tarefas para facilitar o processo e inclusão das pessoas na equipe.

   Quando a equipe já está mais organizada, o gestor passa a sugerir, discutir e emitir opiniões, , valorizar a participação de cada um, Seu desafio é permitir o exercício do confronto , criar um clima de confiança e respeito pelas diferenças, sempre atento para que a equipe não se afaste de seu objetivo maior : RESULTADO.

  Se a equipe já demonstra traços de maturidade, o coordenador só intervém em momentos específicos, ampliando as discussões, trazendo subsídios teóricos, promovendo a avaliação e um novo planejamento conjunto as ações.

Publicação Produzida por:  Thiago Bonfim.